PRINCIPALES NORMAS LABORALES

publicadas durante la segunda quincena de junio de 2018.

1.- Ley de utilidades justas para las madres

Mediante Ley No. 30792 (15.06.2018) se ha dispuesto modificar el artículo 2º del Decreto Legislativo 892, con la finalidad de tutelar el derecho del pago de utilidades laborales de las madres trabajadoras que han tenido descanso por maternidad, el cual señala lo siguiente:

“Artículo 2. Los trabajadores de las empresas comprendidas en el presente Decreto Legislativo participan en las utilidades de la empresa, mediante la distribución por parte de ésta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos. El porcentaje referido es como sigue:

Empresas Pesqueras 10%
Empresas de Telecomunicaciones 10%
Empresas Industriales 10%
Empresas Mineras 8%
Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%
Empresas que realizan otras actividades 5%

Dicho porcentaje se distribuye en la forma siguiente:

El 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal, los días reales y efectivamente trabajados. Para este efecto, se consideran como días laborados los días de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora […]”.

En ese sentido, los días de descanso concedidos por maternidad que gocen las trabajadoras son considerados como días efectivamente laborados para efectos del cómputo de las utilidades.

2.- Establecen disposiciones aplicables a las Salas Laborales que conocen procesos de la Nueva Ley Procesal de Trabajo en los casos de impedimento, recusación, abstención, inhibición o discordia de uno o más jueces superiores que conformen las referidas Salas en la Corte Superior de Justicia de Lima

A través de la Resolución Administrativa No. 238-2018-P-CSJLI/PJ (20.06.2018), se ha dispuesto, que de presentarse impedimento, recusación, abstención, inhibición o discordia de uno o más jueces Superiores que conformen la 1°, 3°, 4° ,7°, 8° Sala Laboral Permanente y la Sala Laboral Transitoria que tengan bajo su tutela expedientes bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley No. 29497, el Presidente del Colegiado procederá a llamar al Juez Superior menos antiguo de la especialidad de la misma especialidad de otras Salas Superiores de manera ordenada, empezando por la siguiente Sala a la que tienen designada y así sucesivamente, de conformidad con el artículo 145 del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

 

JURISPRUDENCIA

1.- Relevancia del Principio de la Buena Fe Laboral

La Corte Suprema, en el recurso de casación laboral No. 13151-2015 AREQUIPA interpuesto por la demandada, Sociedad Eléctrica del Sur Oeste S.A. (SEAL), estableció lo siguiente:

“Entre los alcances del poder de dirección, es importante precisar que la subordinación supone la presencia de facultades directriz, normativa y disciplinaria que tiene el empleador frente a sus trabajadores y que se concretizan en la organización del trabajo, el cumplimiento de un horario y jornada de trabajo, elaboración de políticas y procedimientos que reflejan sujeción.”

El mencionado pronunciamiento, se establece a raíz de que la demandante (trabajadora de la empresa) fue sancionada mediante amonestación escrita por el hecho de haber irrumpido sin previo aviso en la oficina del Jefe de la Unidad de Logística, acompañada de una notaría, con el fin de realizar una constatación respecto a un acta que estaba en poder del Jefe de Logística, en ese sentido, la sanción impuesta radica en haber solicitado la participación de un notario público dentro de las instalaciones de la empresa, sin contar con autorización de sus superiores y emplazar a su jefe inmediato ante la intervención de una tercera persona ajena a los procedimientos de la empresa.

En ese sentido, la Corte determinó que la buena fe laboral obliga al trabajador mantener los lineamientos de conducta y respeto hacia todos los miembros de la organización, esto es, no solo cumpliendo las obligaciones contractuales, sino que, además, deberá mantener ciertos niveles de comportamiento y respeto durante su permanencia en la empresa. Sin embargo, en el presente caso, la demandante lejos de cumplir con mantener un comportamiento acorde al deber de buena fe, procedió a actuar de manera irregular al solicitar la verificación por Notaría Pública del acta faltante ante el Jefe de Logística, sin contar con la debida autorización, por estos motivos, se declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la empresa SEAL.

2.- La intimidación en la relación laboral

El trabajador demandó a su empleador por despido fraudulento, solicitando la reposición a su puesto de trabajo, alegando que había sido víctima de intimidación, lo cual lo llevó a presentar su renuncia. Al respecto, la Corte Suprema, mediante Casación Laboral No. 17573-2016 LAMBAYEQUE, estableció que “la renuncia constituye una manifestación libre y voluntaria del trabajador en la que se evidencia el deseo de dar por concluido el vínculo laboral, siendo que en caso de alegarse la intimidación, esta deberá ser probada de manera fehaciente, al interior del proceso”.

Tomando en consideración que, a través del litigio, se comprobó que el trabajador había incurrido en ciertos hechos como es el caso de habérsele encargado el pago de diversos servicios y adquisiciones de bienes de menor cuantía, errores en la emisión de una factura y la sustitución de un proveedor, por otro nuevo, quien no contaba con factura, además de gastos adicionales y entre otros acontecimientos que podían dar lugar a una ruptura de la relación laboral, es que el empleador, sugiere la presentación de la carta renuncia, sin colisionar con el honor del trabajador y menos aun presentando amenaza inminente o grave, por cuanto el mismo tenía pleno conocimiento de las acciones que podían dar lugar a una presumible falta.

De lo antes mencionado, se evidenció que no hubo existencia ni ánimo en pretender la ruptura de la relación laboral por parte del empleador, en consecuencia, la Corte falló a favor de este, toda vez, que no se demostró intimidación alguna hacia su trabajador.

Adicionalmente, la Corte precisó, que “la intimidación laboral se produce cuando un superior, compañero o subordinado utiliza la violencia o el chantaje para manipular, o intencionalmente, crear en el trabajador sentimientos de miedo, incapacidad o temor.

A partir de ello, debe considerarse que la intimidación debe afectar de manera grave e inminente al trabajador. Ahora bien, para que la intimidación vicie el consentimiento y produzca la anulación de un contrato, debe exigirse como requisitos fundamentales: a) el empleo de amenaza de un daño inminente y grave capaz que pueda disminuir la libertad de uno de los contratantes, b) que exista un nexo causal entre la intimidación y el consentimiento, y c) que la amenaza revista carácter antijurídico”.