Mediante el Decreto de Urgencia Nº 026-2020, publicado el 15 de marzo de 2020 en el Diario Oficial El Peruano, se aprobaron medidas extraordinarias para prevenir la propagación del coronavirus en el territorio nacional y para asegurar la continuidad del desarrollo del trabajo del sector público y del sector privado; entre ellas, se incluyeron disposiciones referidas a la aplicación del trabajo remoto, en el marco de la emergencia sanitaria por COVID-19.
De esta manera, se ha publicado el Decreto de Supremo No. 010-2020-TR con la finalidad de facilitar la implementación del trabajo remoto en el sector privado, a efectos de evitar el contagio del COVID-19 en el centro laboral o durante el traslado de los trabajadores.
DEFINICIONES A TENER EN CUENTA
- Trabajo remoto: Prestación de servicios subordinada con la presencia física del/la trabajador/a en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita. Este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante medios informáticos, de telecomunicaciones u análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo que no requiera la presencia física del/la trabajador/a en el centro de labores.
- Domicilio o lugar de aislamiento domiciliario: Lugar en el que el trabajador puede realizar la prestación de servicios, en cumplimiento de las disposiciones emitidas en el marco de la emergencia sanitaria y el estado de emergencia nacional declaradas por el COVID-19, es decir, su lugar de residencia habitual u otro lugar en el que se encuentre como consecuencia de las medidas de aislamiento social obligatorio.
- Medio o mecanismo para el desarrollo de trabajo remoto: Cualquier equipo o medio informático, de telecomunicaciones y análogos (internet, telefonía u otros), así como de cualquier otra naturaleza que resulte necesario para la prestación de servicios.
¿A QUIÉNES SE LES APLICA?
El presente decreto supremo resulta aplicable a:
- Empleadores y trabajadores del sector privado, incluyendo los trabajadores comprendidos en la medida de aislamiento domiciliario y aquellos que no pueden ingresar al país a consecuencia de las acciones adoptadas en el marco de la emergencia sanitaria y el estado de emergencia nacional.
- Las modalidades formativas u otras análogas utilizadas en el sector privado, en cuanto resulte pertinente.
¿A QUIÉNES NO APLICA?
¿CÓMO SE DEBE REALIZAR LA COMUNICACIÓN AL TRABAJADOR?
La comunicación de la modificación del lugar de la prestación de servicios se realiza a través de:
- soporte físico: documento escrito; o
- soportes digitales: correo electrónico institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales, u otros análogos que permitan dejar constancia de la comunicación individual.
La sola comunicación a través de alguno de los medios indicados constituye constancia para el trabajador de la modificación del lugar de prestación de servicios, aplicándose las reglas establecidas en el Título II del Decreto de Urgencia N° 026-2020.
¿QUÉ DEBE CONTENER LA COMUNICACIÓN?
Debe contener:
la duración de la aplicación del trabajo remoto,
los medios o mecanismos para su desarrollo,
la parte responsable de proveerlos,
las condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicables, y
otros aspectos relativos a la prestación de servicios que las partes estimen necesarias.
¿CÓMO SE REALIZA LA COMUNICACIÓN CUANDO EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA CON DESCANSO MÉDICO?
El trabajador que cuente con descanso médico debe informar de esta circunstancia al empleador. Concluido el descanso médico, el trabajador comunica al empleador el término del mismo a fin de recibir las indicaciones necesarias para el desarrollo del trabajo remoto, siempre que éste mantenga su vigencia.
¿CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR?
- No afectar la naturaleza del vínculo laboral ni la remuneración, salvo aquellas que por su naturaleza se encuentren necesariamente vinculadas a la asistencia al centro de trabajo o cuando estas favorezcan al trabajador.
- Informar al trabajador sobre las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo que deben observarse durante el desarrollo del trabajo remoto.
- Comunicar al trabajador la decisión de cambiar el lugar de la prestación de servicios a fin de implementar el trabajo remoto.
- Es responsabilidad del empleador la asignación de labores al trabajador, así como la implementación de los mecanismos de supervisión y reporte de las labores realizadas durante la jornada laboral, de ser el caso, mediante el empleo de mecanismos virtuales.
El empleador no podrá alegar el incumplimiento de las obligaciones del trabajador si no ha previsto o no ha dejado constancia explícita de las labores asignadas al trabajador y sus mecanismos de supervisión o reporte.
¿CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADO?
- Guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para la prestación de servicios.
- Cumplir las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo informadas por el empleador.
- Estar disponible, durante la jornada de trabajo, para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias.
¿QUÉ MEDIOS DEBE UTILIZAR EL EMPLEADOR PARA QUE TRABAJADOR PUEDA REALIZAR SUS FUNCIONES?
Corresponde al empleador determinar los medios y mecanismos a ser empleados por el trabajador para la realización del trabajo remoto en atención a las funciones desarrolladas por el trabajador.
- El empleador debe asignar las facilidades necesarias para el acceso del trabajador a sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos necesarios para el desarrollo de sus funciones cuando corresponda, otorgando las instrucciones necesarias para su adecuada utilización, así como las reglas de confidencialidad y protección de datos que resulten aplicables.
- Está prohibida la subrogación de funciones por parte del trabajador, así como el acceso a terceros de información confidencial o datos de propiedad del empleador. El empleador está facultado a disponer la restricción de accesos a sus sistemas de información, así como determinar e informar al trabajador sobre las responsabilidades aplicables en caso de uso indebido o no autorizado de los mismos.
- En caso que el empleador ponga en funcionamiento sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos distintos a los utilizados por el trabajador con anterioridad y que requieran capacitación, el trabajador deberá participar del programa de capacitación a través de los mecanismos que habilite el empleador para el uso adecuado de los mismos, de manera previa a la implementación del trabajo remoto o al empleo de los mismos. Cuando corresponda, la acreditación de la capacitación es de cargo del empleador.
- En caso de algún desperfecto en los medios o mecanismos para el desarrollo del trabajo remoto, el trabajador debe informar a su empleador de manera inmediata, a través de los canales de comunicación que el empleador hubiera previsto, a fin de recibir las instrucciones necesarias para brindar continuidad al trabajo remoto.
¿CÓMO SE REALIZA LA COMPENSACIÓN DE GASTOS?
Cuando los medios o mecanismos para el desarrollo de trabajo remoto sean proporcionados por el trabajador, las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos.
¿CÓMO SE APLICA LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO REMOTO?
En atención al principio de prevención establecido en la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y a efectos de cumplir con lo señalado en el Decreto de Urgencia N° 026-2020, el empleador deberá considerar lo siguiente:
- Informar al trabajador, a través de soporte físico o digital que permita dejar constancia de su debida comunicación, las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo que deberá observar durante la ejecución del trabajo remoto, incluyendo aquellas medidas que el/la trabajador/a debe observar para eliminar o reducir los riesgos más frecuentes en el empleo del trabajo remoto.
- Especificar el canal a través del cual el trabajador pueda comunicarle sobre los riesgos adicionales que identifique y que no se hayan advertido previamente, o los accidentes de trabajo que hubieran ocurrido mientras se realice el trabajo remoto con el objeto de que el empleador le indique las medidas pertinentes a tomar. La comunicación al empleador sobre la ocurrencia de un accidente de trabajo puede también ser realizada por cualquier persona con quien el trabajador/a comparta su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario.
¿QUÉ SUCEDE CON LOS QUE SE ENCUENTRAN EN EL GRUPO DE RIESGO?
El empleador debe identificar, priorizar y aplicar a los siguientes trabajadores considerados en el grupo de riesgo por edad y factores clínicos el trabajo remoto:
- Trabajadores serán aquellos mayores de 60 años.
- Aquello que padezcan alguno de los siguientes factores de riesgo: hipertensión arterial, diabetes, enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica, cáncer, otros estados de inmunosupresión.
Corresponderá a la oficina de recursos humanos del empleador, o a quien haga sus veces, identificar a los trabajadores que pertenecen al grupo de riesgo indicado en el párrafo precedente.
Licencia con goce de manera obligatoria, sujeta a compensación posterior, cuando por la naturaleza de las funciones, no sea posible el desarrollo del trabajo remoto. Asimismo, El empleador podrá exonerar al trabajador de la referida compensación.
¿QUÉ HACER EN EL CASO DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES?
El trabajo remoto aplica a todas las personas bajo las modalidades formativas laborales del sector privado, siempre que sea compatible con el tipo de modalidad formativa empleada.
Si, la persona en formación se encuentra en el grupo de riesgo y no sea posible la aplicación del trabajo remoto, contará con el goce de sus subvenciones sujeta a compensación posterior.
¿CÓMO ES LA JORNADA LABORAL DEL TRABAJO REMOTO?
- La jornada ordinaria de trabajo que se aplica al trabajo remoto es la jornada pactada con el empleador antes de iniciar la modalidad de trabajo remoto o la que hubieran reconvenido con ocasión del mismo. En ningún caso, la jornada ordinaria puede exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
- No se encuentran comprendidos en la jornada máxima de trabajo los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata de la jornada y los que prestan servicios intermitentes.
- Las partes pueden pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre la jornada máxima. La jornada de trabajo solo se puede distribuir hasta por un máximo de 6 días a la semana.
- El trabajador remoto debe estar disponible durante la jornada de trabajo para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias, motivo por el cual deberá tomar las previsiones pertinentes para que los medios de comunicación con el empleador/a se mantengan en funcionamiento durante el horario de trabajo.
¿CÓMO SE REALIZA LA FISCALIZACIÓN LABORAL?
La inspección del trabajo ejerce las funciones de vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas sociolaborales durante el Estado de Emergencia Nacional y emergencia sanitaria por la presencia del coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional, por lo que mantiene sus competencias de fiscalización y sanción por incumplimiento de las normas laborales generales y de las especiales que se emitan durante el Estado de emergencia para cautelar los derechos de los/as trabajadores.
¿QUÉ INFRACCIONES SE HAN IMPUESTO DURANTE EL ESTADO DE EMERGENCIA?
Se han dispuesto las siguientes infracciones administrativas muy graves que afectan el cumplimiento de las disposiciones laborales excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional:
- Disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de personas para prestar servicios en los centros de trabajo cuya actividad no se encuentre exceptuada del Estado de Emergencia Nacional declarado por Decreto Supremo N° 044-2020-PCM o para labores que no sean las estrictamente necesarias dentro del ámbito de la excepción.
- Incumplir con la regulación aplicable al trabajo remoto para trabajadores considerados en el grupo de riesgo por los períodos de la emergencia nacional y sanitaria.
APLICACIÓN SUPLETORIA
Las disposiciones sobre el trabajo remoto, resulta aplicable de manera supletoria a las entidades del sector público en lo que corresponda.
