PRINCIPALES NORMAS LABORALES

publicadas durante el mes de abril de 2018.

1. Aprueban Reglamento de Aranceles Judiciales

Mediante la Resolución Administrativa No. 105-2018-CE-PJ (20.04.2018), se aprueba el del Reglamento de Aranceles Judiciales, estableciendo entre otros aspectos, normas que regulan el pago de aranceles en los procesos judiciales en materia laboral.
En ese sentido, se establece la exoneración del pago de aranceles en los casos de procesos previsionales, laborales, garantías constitucionales y proceso de ejecución de actas de conciliación previsional y laboral. Asimismo, se ha precisado que en los procesos laborales y previsionales, los trabajadores, ex trabajadores y sus herederos, cuyo petitorio exceda del mínimo señalado en el literal i) del artículo 24° del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial (70 URP), se sujetarán al pago dispuesto en el Cuadro de Valores de Aranceles Judiciales, reducidos en un 50%.

Vigencia
La norma entra en vigor el 21.04.2018.
 

2. Remiten documentación sobre el trabajo decente para los trabajadores domésticos

A través de la Resolución Suprema No. 083-2018-RE (29.04.2018), se remite al Congreso de la Republica, la documentación relativa al “Convenio sobre el Trabajo Decente para las Trabajadoras y los Trabajadores Domésticos”, el cual fue adoptado el 16 de junio de 2011 en la ciudad de Ginebra, Confederación Suiza, durante la 100ª Conferencia Internacional del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

JURISPRUDENCIA

1. Delimitan despido por el quiebre de la buena fe laboral

La Corte Suprema mediante Casación No. 6503-2016-Junín, precisó que “las obligaciones asumidas por las partes, con motivo del contrato de trabajo, no se limitan únicamente a las pactadas en el contrato escrito, sino que las mismas derivan también de las disposiciones normativas que la regulen. De allí que no resulte extraña la redacción del artículo 25° del Decreto Supremo No. 003-97-TR cuando prevé que constituye falta grave aquella infracción por parte del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, entendiéndose por tal, no sólo a las obligaciones taxativamente previstas en el contrato, sino a todos aquellos deberes centrales del trabajador, tales como el deber de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo en el marco de obediencia, buena fe y diligencia”.

De lo mencionado, se deduce que con el fin de señalar que a efectos de que la falta grave prevista en el art. 25 inciso a) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) se configure, es necesario que la omisión en que incurra el trabajador (incumplimiento de sus obligaciones laborales) quiebre la confianza depositada, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado (contrato) y haga que la relación laboral se torne insostenible entre el trabajador y el empleador.

Por tal consideración, el empleador al no contar con un libro de vacaciones y solamente acreditar parte de las vacaciones del demandante con su registro migratorio en el cual se registraban viajes al extranjero (los cuales no tenían carácter laboral), la Corte declaró Infundado el recurso de Casación.
 

2. Principio de Inmediatez: trabajador despedido luego de un mes de haberse determinado la comisión de una falta flagrante

A través de la Casación No. 2431-2017-Arequipa, el trabajador manifestó que su empleador vulneró el principio de inmediatez al despedirlo luego de haber transcurrido un mes de realizada la comisión de la falta (tomar de dinero sin autorización en su condición de vendedor/cobrador). Por su parte, la Corte Suprema precisó que no existe tal vulneración, debido a que una vez emitido el informe sobre las irregularidades cometidas por el trabajador, el empleador realizó investigaciones adicionales que justificaron que luego de un mes se enviara la carta de preaviso imputando las faltas, las mismas que fueron reconocidas por el trabajador.

Así, la Corte Suprema mencionó que el empleador no vulneró el principio de inmediatez, pues obró prudentemente a fin de cautelar un plazo inmediato y razonable entre el momento en que el trabajador reconoció la existencia de la falta y la imposición de la sanción de despido, más aun cuando las faltas imputadas requerían el levantamiento de información a fin de verificar las irregularidades cometidas.
 

3. Conceptos Remunerativos: bonificaciones permanentes otorgadas bajo diferentes denominaciones (productividad y de gerencia)

La Casación No. 19513-2015-Lima, resuelve el caso en el cual un trabajador solicitó el reintegro de su CTS y sus gratificaciones anuales establecidas mediante convenio colectivo (gratificaciones ordinarias de carácter remunerativo), señalando que los conceptos de bonificación de productividad por convenio y bonificación por productividad gerencial, tenían naturaleza remunerativa.

Al respecto, la Corte Suprema precisó que las bonificaciones de productividad por convenio y productividad gerencial sí son conceptos remunerativos y, por tanto, computables para el cálculo de la CTS y las gratificaciones anuales establecidas mediante el convenio colectivo, toda vez, que en el presente caso, la bonificación por productividad gerencial fue otorgada de manera regular, ordinaria, fija y permanente, a partir del año 2000, bajo diferentes denominaciones: “Abono por regularizar A o Préstamo A”, “Concepto no remunerativo A”, “Concepto variable I” e “Ingreso no remunerativo”; y, respecto a la bonificación de productividad por convenio, se aprecia que el empleador no cumplió con acreditar la existencia de parámetros ni metas supuestamente consideradas a fin de efectuar el pago. Tampoco acreditó que dicha bonificación estuvo supeditada a la puntualidad y asistencia de los trabajadores. Además, de la revisión de las boletas de pago, se verifica que dicha bonificación fue percibida por el trabajador en forma regular desde marzo de 1993 hasta el año 1998 y a partir de enero del año 2000 a noviembre de 2005 bajo las denominaciones de “Abono por regularizar B”, “Préstamo B” y “Concepto Remunerativo B”.
 

4. Calificación de las inasistencias al centro laboral, justificada en el derecho de huelga, aun cuando sea declarada ilegal

La casación Laboral No. 15537-2015, admite que la declaratoria de ilegalidad de una huelga que venga siendo acatada, no permite tratar a los días anteriores a dicha declaratoria como “inasistencias injustificadas”, por ello, la Corte Suprema precisó que “solo cuando la autoridad declare ilegal la huelga y esa decisión quede consentida, dicha medida se convertirá en irregular e ilegítima y, solo en dicho supuesto, la inasistencia de los trabajadores a su centro de trabajo se convertirá en una inasistencia injustificada”.

Así, conforme a lo mencionado se indica que no se podría sancionar a los trabajadores que acatan una huelga que fue declarada improcedente sino hasta la emisión de la resolución que establezca la ilegalidad de la medida de fuerza.
 

5. Regulación de la licencia sindical

La Corte Suprema dispuso que las empresas pueden establecer reglas para el otorgamiento de las licencias sindicales mediante el reglamento interno de trabajo, a fin de que el ejercicio de este derecho de los dirigentes sindicales no afecte la marcha de las actividades empresariales, conforme a lo señalado por la Casación Laboral No. 997-2017 Huaura, en la cual, un sindicato cuestiona el reglamento interno de una empresa que establecía un plazo de 48 horas para gestionar la autorización de las mencionadas licencias, asimismo, se establecía que se tendría que establecer en la papeleta el tiempo a utilizar, atendiendo que en el caso de exceder el tiempo señalado en la licencia, éste sería descontado de los haberes.
 

6. Derecho a la sobretasa del 35% sobre la Jornada de Trabajo Nocturno

Mediante Sentencia de Casación No. 14239-2015-Lima, la Corte Suprema determinó que “en los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la Remuneración Mínima Vital (RMV) vigente a la fecha de pago con una sobretasa del 35% de la remuneración. Asimismo, se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.”

En ese sentido, la Corte precisó que la sobretasa del 35% prevista en el artículo 8° del Decreto Supremo No. 007-2002-TR, sólo resulta aplicable a aquellos trabajadores que presten servicios en jornada de trabajo nocturno y perciban como remuneración un monto equivalente a la RMV.