PRINCIPALES NORMAS LABORALES
1.- Extensión del Plazo para la presentación de documentación faltante de personas de nacionalidad venezolana que solicitaron Permiso Temporal de Permanencia
La Resolución N° 281-2019-MIGRACIONES (publicado el 13-9-19) ha otorgado un plazo de 60 días calendario para que las personas de nacionalidad venezolana cuya solicitud de Permiso Temporal de Permanencia – PTP se encuentra pendiente de resolver, presenten la documentación faltante para su trámite. De no subsanarse en el plazo previsto, se declarará improcedente dicha solicitud.
La norma entró en vigencia el 14.09.2019
2.- Creación del Observatorio de la Formalización Laboral
Mediante la Resolución Ministerial N°. 217-2019-TR (publicado el 10-09-19) se ha aprobado la creación del “Observatorio de la Formalización Laboral”, a cargo de la Dirección de Supervisión y Evaluación de la Dirección General de Políticas de Inspección del Trabajo del Ministerio de Trabajo, a fin de realizar la producción, análisis y difusión de información especializada respecto a la situación del empleo formal e informal, a nivel nacional y regional.
La norma entró en vigencia el 11.09.2019
3.- Aprobación de Aplicativos informáticos de autogestión y auditoría en Seguridad y Salud en el Trabajo
Las Resoluciones Ministeriales N°. 215-2019-TR y 216-2019-TR (publicado el 09-09-19) han aprobado los aplicativos informáticos denominados “Plataforma Informática de Autogestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo – PIASST” y “Sistema Nacional de Auditorías en Seguridad y Salud en el Trabajo – AuditaSST”, respectivamente, a fin de establecer herramientas útiles para el acceso a la información de los auditores autorizados en materia de seguridad y salud en el trabajo, y obtener mayor eficacia y eficiencia en el control de los riesgos asociados al trabajo.
La norma entró en vigencia el 10.09.2019
4.- Acta Final de Negociación Colectiva 2019 – 2020 Construcción Civil:
La Resolución Ministerial N° 212-2019-TR (publicado el 05-09-19), ha dispuesto la publicación del Acta Final de la Negociación Colectiva suscrita entre la Cámara Peruana de la Construcción – CAPECO y la Federación de Trabajadores de Construcción Civil del Perú – FTCCP, aplicable a todos los trabajadores del ámbito nacional que laboren en obras del rubro, sean públicas o privadas.
La norma entró en vigencia el 06.09.2019
5.- Servicio de Orientación y Acompañamiento para los casos de hostigamiento sexual en el trabajo por el Ministerio de Trabajo:
El Decreto Supremo N°. 014-2019-TR (publicado 04-09-19) ha dispuesto la creación del servicio de orientación y acompañamiento para los casos de hostigamiento sexual en el trabajo denominado “Trabaja Sin Acoso”, a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a fin de intervenir en forma oportuna y adecuada en la protección de las víctimas de hostigamiento sexual en el trabajo.
La norma entró en vigencia el 05.09.2019
PRONUNCIAMIENTOS DEL PODER JUDICIAL
Mediante la Casación Laboral N° 12711-2017- Cajamarca, de fecha 25-04-2019, un trabajador fue despedido por realizar actos de agresión física durante una reunión de confraternidad con trabajadores de una empresa con quien su empleador mantenía relaciones comerciales. El empleador señaló que dicha conducta había configurado la falta grave prevista en el art. 25, inc. a) de la LPCL (quebrantamiento de la buena fe laboral e inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo). El trabajador solicitó la reposición de su puesto, alegando que había sido víctima de un despido fraudulento. Señaló que la reunión en la que ocurrieron los hechos fue de carácter particular y que la conducta imputada no constituyó el incumplimiento del Reglamento Interno de Trabajo.
El juez de primera instancia declaró fundada la demanda, argumentando que si bien había indicios de la participación del trabajador en incidentes durante la reunión, no se acreditó que éste los hubiera protagonizado u originado. La Sala Superior confirmó la sentencia, señalando que aun cuando los hechos fueran ciertos, éstos no se encontraban tipificados en el Reglamento
Interno de Trabajo. En su recurso de casación, el empleador denunció la infracción normativa del art. 25, inc. a) de la LPCL.
La conducta imputada al trabajador ¿Configuró la falta grave prevista en el art. 25, inc. a) de la LPCL (quebrantamiento de la buena fe laboral e inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo)?
La Sala Superior falló a favor, por las razones siguientes:
- La Sala Superior señaló que los hechos no podían considerarse tipificados en el Reglamento Interno de Trabajo debido a su generalidad; sin embargo, dicho grado de generalidad no es impedimento para que bajo un razonamiento de criterios lógicos y de experiencia puedan configurarse hechos fácticos en las normas tipificadas en el citado reglamento. Por tanto, no son válidos los fundamentos de la Sala Superior, al exigir una exhaustividad en la precisión de la tipificación de una falta grave laboral en el caso concreto, debido a que sería imposible que todas las conductas laborales puedan estar descritas y plasmadas en un solo cuerpo normativo.
- Con relación a las circunstancias en que ocurrieron los hechos y de acuerdo a las declaraciones del trabajador y testigos, se puede inferir lo siguiente: i) Los hechos ocurrieron en una reunión de confraternidad y no en una de carácter particular, ii) la reunión fue programada de manera reiterada y comunicada a través del correo institucional, iii) a la reunión concurrieron trabajadores de las empresas involucradas, iv) la concurrencia a la reunión fue obligatoria y v) el costo de la reunión lo asumió el empleador y las empresas involucradas. En la medida que colaboró en la organización de la fiesta cuyo objetivo fue reforzar lazos comerciales y de confraternidad con sus clientes, el empleador contaba con plena legitimidad en su esfera de actuación a fin de regular y exigir conductas adecuadas de sus trabajadores con sus clientes y que se realizaran dentro de los parámetros de convivencia y camaradería permitidos.
- Independientemente de que haya sido el ofensor u ofendido, el trabajador no actuó con discernimiento, cordura y tolerancia que los hechos demandaban. En lugar de minimizar y apaciguar la situación, la agravó buscando la continuación de la riña con dos trabajadores de la empresa cliente del empleador. Téngase en cuenta que la función del trabajador (Gestor Comercial de empresa) comprendía obligaciones encaminadas a un accionar diligente, mesurado y prudente en su actuar con clientes y terceros. Por ese motivo, resulta totalmente reprochable su reacción ante los hechos que éste postula como una agresión inicial.