Marco Regulatorio Contable en el Perú

El Marco Regulatorio Contable en el Perú es más extenso y complejo de lo que parece. La Junta de Decanos de los Colegios de Contadores Públicos del Perú ha desarrollado una «Hoja de Ruta de los Marcos Contables en el Perú», que es fundamental para comprender cómo se estructuran las normativas contables en nuestro país. A continuación, exploraremos los aspectos clave de este marco, enfocándonos en las entidades reguladas por la SMV, SBS, y DGCP.

Entidades Reguladas

Las entidades reguladas en Perú deben seguir normativas contables específicas según su sector. A continuación, te explicamos cómo se aplican estas normativas bajo la supervisión de las entidades reguladoras principales.

Para ello hay que tener en cuenta las siguientes definiciones:

Superintendencia de Mercado de Valores (SMV)

Las entidades bajo la supervisión de la SMV deben aplicar las NIIF plenas aprobadas internacionalmente, con excepciones en casos específicos como:
  • Patrimonios de propósito exclusivo (administrados por sociedades titulizadoras)
  • Fondos de inversión cuyas cuotas se negocian por oferta pública
  • Fondos mutuos de inversión de valores
Estas excepciones siguen normas contables establecidas por la SMV.

Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS)

Las entidades reguladas por la SBS aplican las normas y planes de cuentas establecidos por esta entidad, utilizando de forma supletoria las NIIF plenas aprobadas por el Consejo Normativo de Contabilidad (CNC).

Dirección General de Contabilidad Pública (DGCP)

La DGCP regula a las entidades del Sector Público en Perú, divididas en financieras y no financieras. Según el tamaño de la entidad y sus ingresos.

  1. Sector Público No Financiero
    • Entidades públicas:
      • Aplican las NIC SP (edición 2022) emitidas por IPSASB de la IFAC.
    • Empresas públicas no financieras:
      • Ingresos > 150 UIT y < 2,300 UIT: Aplican las NIIF para PYMES (edición 2015).
      • Ingresos ≥ 2,300 UIT: Aplican las NIIF plenas aprobadas por CNC.
    • Otras formas organizativas no financieras:
      • Preparan sus estados financieros según el marco correspondiente.
    • Entidades inactivas o en proceso de liquidación:
      • Aplican políticas contables distintas a las NIIF plenas o para PYMES.
  2. Sector Público Financiero
    • Se rige por los criterios del directorio de BCRP, normas emitidas por la SBS y las NIIF plenas aprobadas por CNC.

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Entidades No Reguladas

El marco normativo para entidades no reguladas varía según sus ingresos anuales:
  1. Ingresos ≤ 150 UIT:

    Aplican la Norma Peruana de Información Financiera para Microempresas (NPIF).
  1. Ingresos > 150 UIT y < 2,300 UIT:

    Aplican las NIIF para PYMES (Edición 2015).
  1. Ingresos ≥ 2,300 UIT:

    Aplican las NIIF plenas aprobadas por el CNC.

Código de Ética del Contador Peruano

El Código de Ética del Contador Peruano, aprobado por la Junta de Decanos de los Colegios de Contadores Públicos del Perú, establece normas y sanciones para garantizar la transparencia y precisión en la contabilidad del país. El incumplimiento puede llevar a sanciones que varían desde amonestaciones hasta la cancelación definitiva de la matrícula profesional.

Tipo de Falta Descripción Sanción

Leve

Registro contable incorrecto que distorsiona la situación financiera, el rendimiento financiero o los flujos de efectivo de una entidad.

Amonestación escrita

Grave

Quebrantamiento de normas sobre la preparación y revisión de estados financieros.

Suspensión temporal en el ejercicio profesional

Muy grave

Presentación de estados financieros que no reflejan la realidad económica.

Cancelación definitiva de la matrícula del colegio profesional

Conclusión

Comprender el Marco Regulatorio Contable en Perú es esencial para garantizar la transparencia y exactitud en la información financiera. Ya sea que tu entidad esté bajo regulación estricta de la SMV, SBS o DGCP, o tenga mayor flexibilidad, dominar estas normativas es clave para tomar decisiones informadas y evitar contingencias legales.

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Política salarial: Obligación de un planeamiento remunerativo libre de discriminación

En un mundo donde la equidad y la justicia son valores fundamentales, las empresas tienen la responsabilidad de garantizar que sus políticas salariales reflejen estos principios. Una política salarial equitativa no solo es una obligación legal, sino también una muestra del compromiso de la empresa con sus trabajadores. En este blog, exploraremos los elementos clave de una política salarial justa y libre de discriminación. Analizaremos las directrices establecidas por la Ley N° 28983 y la Ley N° 30709, las cuales promueven la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor. Además, abordaremos las circunstancias que no justifican la diferenciación en las remuneraciones y la importancia de implementar metodologías objetivas para la evaluación y agrupación de los puestos de trabajo.

Una correcta implementación de estas políticas no solo mejora el clima laboral, sino que también incrementa la moral y productividad de los empleados, ayudando a construir un entorno de trabajo más justo y armonioso. A continuación, detallamos los aspectos esenciales que toda empresa debe considerar para desarrollar e implementar una política salarial equitativa.

Finalidad

En concordancia con el mandato constitucional de igualdad de oportunidades sin discriminación y con el lineamiento legal de idéntico ingreso por trabajo de igual valor, indicado en la Ley N° 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, el Estado ha dispuesto la obligación de todas las empresas de implementar una política salarial libre de discriminación entre varones y mujeres. Para ello, las empresas deben elaborar determinados documentos que establezcan, en función de una determinada metodología, categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo.

Para ello hay que tener en cuenta las siguientes definiciones:

Política salarial o remunerativa:

Conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores.

Cuadro de categorías y funciones:

Mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo con criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica.

Política Salarial

Todo empleador tiene la facultad de establecer sus políticas remunerativas, fijar los requisitos para la percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole y determinar sus montos, sin incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.

Para ello, deben respetarse las siguientes reglas:

  • En caso se alegue discriminación directa o indirecta en las remuneraciones por motivo de sexo, el empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no tienen el mismo valor.
  • Cuando se alegue que los puestos de trabajo no son iguales se pueden considerar los perfiles de los trabajadores implicados.
  • Las remuneraciones y beneficios de cualquier otra índole que se soliciten y fijen dentro del procedimiento de negociación colectiva deben respetar los criterios establecidos en la normativa sobre la materia y no pueden incurrir en prácticas de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
En ninguna circunstancia se consideran diferencias objetivas y razonables aquellas vinculadas directa o indirectamente con las siguientes circunstancias:

Circunstancias que no justifican la diferenciación en las remuneraciones:

El empleador debe adoptar las medidas que sean necesarias para evitar que, de configurarse cualquiera de estas circunstancias, exista un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier otra índole.

Categorización de Puestos

El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, con base en las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto.

La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de cualquier metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.

El empleador debe establecer cuadros de categorías y funciones con el siguiente contenido mínimo:

Contenido del cuadro de categorías y funciones:

  • Puestos de trabajo incluidos en la categoría.
  • Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una categoría.
  • La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica.
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Planeamiento estratégico Laboral

Conoce cuáles son las medidas laborales que deben implementar los empleadores frente a los nuevos retos.

Fiscalización

Las infracciones susceptibles de sanción pecuniaria por no cumplir con la implementación de una política salarial libre de discriminación son las siguientes:
GRADO INFRACCIONES MULTAS (EN UIT)

Muy grave

  • No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley N.° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento.
  • No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa, conforme a lo previsto por la Ley N.° 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, y su Reglamento.
  • Microempresa: De 0.23 (S/ 1,184.50) a 0.68 (S/ 3,502.00)
  • Pequeña empresa: De 0.77 (S/ 3,965.50) a 7.65 (S/ 39,397.50)
  • No Mype: De 2.63 (S/5,152.63) a 52.53 (S/ 270,529.50)

¿Por qué es Esencial una Política Salarial Equitativa?

En Quantum Consultores, entendemos la importancia de una política salarial justa y equitativa. Implementar una política salarial libre de discriminación no solo cumple con las leyes vigentes, sino que también mejora la moral y la productividad de los empleados, reduciendo los riesgos legales y financieros para tu empresa.

Beneficios de una Política Salarial Libre de Discriminación

1

Cumplimiento Legal:

Evita sanciones y multas por incumplimiento de la Ley N° 30709 y otras normativas relacionadas.

2

Mejora del Clima Laboral:

Fomenta un ambiente de trabajo justo y motivador.

3

Atracción y Retención de Talento:

Las prácticas equitativas atraen a profesionales talentosos y comprometidos.

4

Imagen Corporativa Positiva:

Proyecta una imagen de responsabilidad y compromiso social.

Conclusión

Una política salarial equitativa es esencial para garantizar un entorno de trabajo justo y productivo. En Quantum Consultores, te ofrecemos la asesoría y el apoyo necesarios para desarrollar e implementar políticas salariales que cumplan con la legislación vigente y promuevan la igualdad en tu empresa. ¡Contáctanos para obtener más información sobre nuestros servicios de Asesoría en Derecho Laboral!

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Política Salarial: Planeamiento Remunerativo

En Quantum Consultores, ofrecemos un servicio integral para ayudarte a desarrollar e implementar una política salarial equitativa y libre de discriminación. Nuestros servicios incluyen:

Asesoramiento Personalizado

  • Evaluación de tus políticas actuales.
  • Identificación de posibles áreas de mejora.

Desarrollo de Documentación

  • Elaboración de un cuadro de categorías y funciones.
  • Creación de políticas salariales basadas en metodologías objetivas.

Capacitación y Comunicación

  • Formación para tu equipo en prácticas de igualdad salarial.
  • Estrategias para comunicar efectivamente las políticas a todos los empleados.

Seguimiento y Fiscalización

  • Asistencia en la implementación y monitoreo de las políticas.
  • Preparación para auditorías y evaluaciones regulatorias.

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MARYSOL LEÓN H.

Socia y Gerente General

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